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¿Te pueden despedir estando de baja por embarazo o maternidad?

Despido estando de baja por embarazo o maternidad

Las bajas por embarazo o maternidad suelen ser un punto conflictivo para algunos empresarios y trabajadores. Hasta el punto de que hay ocasiones en las que la compañía en cuestión toma la decisión unilateral de despedir a la persona trabajadora durante la baja sin saber qué posibilidades tendrá de reclamar.

En este artículo vamos a explicar cuáles son esas opciones y detallar los derechos que tiene todo trabajador que esté inmerso en esta casuística.

El despido estando de baja por embarazo o maternidad

La teoría dice que una compañía podrá despedir a su trabajador siempre y cuando tenga una causa que justifique la decisión empresarial. En el caso de que no exista dicha causa, la consecuencia será pagar una indemnización por despido improcedente y no habrá readmisión como sucede con los despidos nulos.

Sin embargo, en situaciones de embarazo o maternidad esto es más complejo de lo que parece. Y es que si se extingue la relación laboral sin una causa objetiva, el despido será nulo.

Por ello, es importante recalcar cuándo se podrá hablar de un despido objetivo y cuando existirán causas de nulidad.

Despido objetivo

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite que el empresario ponga fin a la relación laboral cuando se den ciertas causas legales.

Entre estos supuestos se encuentra:

  1. La ineptitud del trabajador.
  2. Faltas de adaptación o de asistencia al puesto de trabajo.
  3. Las causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción (denominadas causas ETOP).
  4. La falta de dotación económica.

Tras el despido objetivo, el trabajador quedará en situación legal de desempleo y tendrá derecho a cobrar el paro. Asimismo, también deberá percibir una indemnización, que dependerá de si se trata de un despido procedente (cumplió todos los requisitos legales) o improcedente (no los cumplió).

Despido nulo

Este tipo de despido se regula en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, donde se enuncian distintas causas de nulidad. Generalmente se reserva para decisiones discriminatorias o que vulneran derechos fundamentales.

Por tratar de resumir, los supuestos son los siguientes:

  • Causas discriminatorias por cuestiones de raza, sexo, religión, opinión o lugar de nacimiento.
  • Vulneración de cualquier derecho o libertad fundamental del trabajador. Casos de excedencias, permisos o bajas.
  • Despidos durante el periodo de suspensión de contrato por embarazo, riesgo durante el embarazo, lactancia, baja por maternidad o paternidad o enfermedades derivadas de estos procesos. Esta protección dura nueve meses tras el nacimiento, adopción o acogimiento.
  • Despido a víctimas de violencia de género cuando ejerciten sus derechos.
  • Los despidos en fraude de ley.

En el tercer punto se protege a aquellas trabajadoras embarazadas o en situación de baja por maternidad. Y en líneas generales el despido estando de baja por embarazo o maternidad serán considerados nulos.

Otras formas de despido

No obstante, también cabe puntualizar que el empresario puede recurrir a otras formas de despido, como pueden ser:

Si el empleador es capaz de demostrar que los motivos de su decisión no tienen que ver con la baja o la situación de la trabajadora, esta opción podría prosperar. Aunque, a priori, parece complicado.

Con el despido colectivo, el empresario puede incluir a trabajadores de baja siempre y cuando acredite que la causa del despido no es la propia baja.

Lo mismo sucede con el despido disciplinario, pues tendrá que acreditar una serie de incumplimientos de la trabajadora (indisciplina, faltas de asistencia, acoso, ofensas al empresario o a compañeros…) que sean ajenos a su embarazo.

Dentro de estos ejemplos, también puede mencionarse aquellas finalizaciones de contratos sin renovación que conllevarían la pérdida del puesto de trabajo.

Impugnar la decisión empresarial de despido por baja de embarazo o maternidad

Evidentemente, lo mejor en estos casos es dejarse guiar por un profesional a la hora de iniciar cualquier tipo de reclamación. La trabajadora dispondrá de un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.

Para ello, deberá presentar una papeleta de conciliación laboral donde se impugne el despido y se solicite su nulidad. En este punto la empresa podrá intentar llegar a un acuerdo con la trabajadora ya sea con una indemnización o con la reincorporación.

Es importante destacar que el trabajador no tiene por qué aceptar las propuestas empresariales y puede llevar este asunto hasta la fase judicial, para que sea un juez quien determine la nulidad del despido, y tratar de obtener así los salarios de tramitación. Si no existe un acuerdo extrajudicial, se deberá presentar una demanda ante los juzgados de lo social de la localidad en cuestión.

No obstante, también se corre el riesgo de que el juez decrete la extinción de la relación laboral como procedente y se pierda el derecho a los salarios de tramitación y se considere como baja voluntaria la decisión del trabajador. Evidentemente, sin derecho a indemnización ni a paro.